湖面小石子落水泛起的涟漪，转瞬消失不见，不留痕迹。
胳膊拧不过大腿，人微言轻命薄的员工又能怎麽办呢？
那换成彼岸的胳膊能不能拧得过呢，那得拧一拧才知道结果！
又回到了那句话，违法成本太低，维权成本太高！
除非反过来！
教员曾经说过，「凡是敌人反对的，我们就要拥护；凡是敌人拥护的，我们就要反对。」
陈默突然萌生了一个大胆的想法，而且可操作性不低.
看着自己今天的日程，吩咐门口的冷宁，把一个会议往后推了一个小时。
叫来范典，让他插个队。
因为目前这家伙刚胜任彼岸工会主席，又兼任职言事业部负责人，是绝佳的人选。
结果看这家伙一进来，就找他汇报关于工会的具体事宜。
毕竟工会刚成立不久，作为老板，陈默得拿出自己的态度来，
「行吧，先看工会的事。」
陈默打开对方发过来方案，是关于后续工会开展工作和职责的细则。
看着里面的内容，他只看大的方向，这份报告整体分为两部分。
第一部分是通过职言上面的大数据，进行筛选分析，找出目前网际网路大厂存在的通病，彼岸是否存在类似问题。
包括不限于：
组织结构：企业汇报层级冗馀导致效率低下；
OKR或KPI：制定过于激进，员工出现加班加点超负荷工作的情况；
开会：会议次数过多，导致员工开会时间超过工作时间，工作效率降低；
成长：晋升丶调薪和激励制度制定不合理，导致员工跳槽；
向上管理：媚上行为弥漫，导致企业风气变差；
福利：时间流逝，许多福利打了折扣，变得可有可无；
帮派林立：随着招聘各大厂员工后，会出现类似X度帮丶X里帮丶X讯帮的情况，这是个伪命题，有利有弊，需要注意；
第二部分，制定工会后续工作职责。
一丶工会成为集团和员工承上启下的枢纽，针对集团内是否存在上述问题，起到监督丶评估丶反馈的职责；
二丶提供员工反馈通道和机制，解决员工在工作丶生活中遇到的各种问题，定期向上汇报。
三丶员工福利从人力资源部承接过来，在保持原有不变的基础上，为员工提供情绪价值和归属感，比如根据员工爱好，创办各种社团，组织活动；逢年过节的员工礼品制定；每月最后一天的员工生日会等等.
四丶定期进行对集团内员工进行匿名性质的360度环评，包括周围同事丶工作氛围丶领导等方面的评分，进行整体性的摸排评估。
陈默看了十来分钟，「上面这些问题列的很尖锐啊，都是大公司病，你这边继续保持这样的叠代，对于这些问题，有则改之无则加勉！
整体没问题，这个方案我批了，每月月底向我汇报，如遇特殊情况可随时找我。
核心原则只有一条，无论管理还是员工，各司其职，在彼岸价值观的引领下，为彼岸集团添砖加瓦。
人力资源在做减法，员工工会要做加法，一加一减保持平衡，你们两者成为集团上下一心的催化剂。」
「明白。」
「另外，你们现在32个人，还是太少，按照100:1的比例去扩招工会的规模，从各司各部招募，还按照之前的方式，只不过这次终面是你。」
「好的！那个我这边完事了，老板您叫我来是.」
「我记得职言当初开辟了个法律援助板块来着，现在什麽情况了？」
范典不知为何老板突然问这个问题，这种属于自身负责业务，他回答的很清晰明了，
「这个板块创立之初是利用集团法务的资源，线上为广大员工提供劳务纠纷等法律问题的解答。
一开始还是很火爆的，职友们也很有热情，但随着时间推移渐渐冷清下来，就目前来看，只能说属于职言最冷清的板块，现在还在维持着，没有关闭。
即便我们之前通过几个帮助打工人胜诉的成功案例，效果也不明显。」
「原因分析过麽？」
「嗯，之前曾主动联系过几个来求助的职友，原因不外乎，费时费力不讨好。
具体点就是耗时特别长丶诉讼流程和递交各种手续很是繁琐丶即便胜诉执行困难，阻力重重。
最无语的是这种大部分都是企业方面的问题，却让员工买单，处于劳动仲裁的员工跟在公司一样都是处于弱势地位。
先不过劳动仲裁这段时间的空窗期，既是事后想要投其他公司，那些公司的HR唯恐避之不及。
他们这种人就像职场的劳改犯，为了自身权益与强权抗争却反而成为了自己职场生涯的污点，黑色幽默不过如此。」
「那些维权成功的呢？」
「也是类似的说法，失去的远大于得到的，有许多人后悔了。后来他们也看开了，也不想再沉浸过去，大部分人选择向前看，但职业生涯算是毁了一半，很少有公司会选择这样的员工。
甚至后来有些人在职言分享维权经历，劝告那些