1992年10月初，星联集团。 星联集团的会议室内，李凡正与几位核心高管讨论一个全新的项目提案——开发一套专属于星联的内推系统。 随着集团的快速扩张，星联已经成为了业内的标杆企业，许多顶尖人才都希望加入。 但李凡意识到，仅依赖传统的招聘渠道，无法持续吸纳到与公司文化契合，且具备高潜力的人才。 李凡站在会议室的白板前，简单勾勒了一个初步的系统框架。 刚开始，李凡先问了大家一个问题：“你们认为，内推在哪些性质的行业、公司、岗位上，是很重要的？” 问完之后，几人想了想，纷纷结合自己过往的经历和经验，说出了自己的想法。 在众人都说完之后，李凡开始讲述了一番自己的观点： 我认为，内推在需要高度信任的、专业技能或强竞争力的行业或岗位中，会更为重要。 能够达到的效果，也是缩短招聘过程，增加应聘者的可信度，帮助公司更精准地找到合适的人才。 你们有人说它很神、很厉害，也有人说它没什么用。 但是我认为它是有效果的，但是没有想象中的那么神，毕竟还是人在执行。 比如有员工以此作为牟利渠道，特别是某些身居管理职位的人员。 你不能说他不对或者有什么问题，但是带来的结果的确就是会让它的效果减弱，这是我们需要提前有这个心理预期的事情。 不要夸大它，也不能小瞧它。 在具体的行业、公司、岗位上面，我我认为典型的例子有： 1、科技或互联网等技术密集型的行业。 比如，大型互联网公司、初创科技公司等领域的公司。 具体的岗位，比如软件工程师、数据科学家、产品经理、ux/ui设计师、架构师等。 因为这类公司，人员流动其实也还蛮大的，而且会持续性招人。 通常有大量的应聘者，内推可以帮助应聘者，从海量简历中脱颖而出，同时内推人对候选人的技能、背景有更好的了解，能提高面试机会。 2、金融和咨询行业。 比如，投资银行、咨询公司、私募股权、风投公司等。 具体岗位，比如投资分析师、咨询顾问、风控经理、交易员等。 因为这个行业的职位竞争激烈，许多公司依赖推荐系统来筛选优秀人才。 内推人可以提供有力的背书，增强应聘者的信任度。 3、法律行业。 比如，大型律所、法务咨询公司、企业法务部门等。 具体岗位，比如律师、法务顾问、合规专员等。 因为法律行业强调信誉和专业性，内推能够为候选人增加可信度。 特别是在律所内部有熟人推荐时，律师事务所通常会更倾向于给内推候选人更多机会。 4、创意类行业。 比如，广告公司、影视制作公司、游戏开发公司、设计工作室等。 具体岗位，比如创意总监、编剧、设计师、导演、游戏开发者等。 因为创意行业往往更注重团队的合作与化学反应，内推有助于公司了解候选人的工作风格和创意能力是否契合团队。 5、跨国企业、国企、外资企业、初创公司等中高层管理。 比如，部门经理、总监、副总裁vp、各类cxo等。 因为这些岗位通常要求候选人，在行业内有丰富的经验和广泛的人脉。 内推可以让企业高层提前获得可靠的信息，增加职位的匹配度。 而且这些岗位的招聘成本和代价都很高昂，能够通过内推解决的话，会降低很多成本，也会提高不少效率。 6、早期阶段的初创公司、风险投资支持的创业公司。 比如，联合创始人、技术合伙人、市场负责人、业务拓展等。 因为就初创公司的具体情况的话，内推能够帮助公司快速筛选出可靠的人选，减少不确定性。 但是这个其实也挺看个人的，内推只是一个看上去还不错的方式和渠道。 7、消费品公司、b2b科技公司、医疗设备公司等的营销与销售类岗位。 比如，销售经理、大客户经理、市场营销负责人、业务开发等。 因为这些岗位需要候选人，具备较强的沟通和客户拓展能力。 内推不仅能提高招聘效率，也能为候选人提供更好的背书，证明其与客户互动的成功经验。 总之，我认为内推或内推系统的核心作用，就是降低成本，提高效率。 李凡说完之后，手中握着一支马克笔，转身对大家说道：“
我们现在需要一个系统，一个内推系统，能让星联的现有员工，成为最强大的招聘力量。” “毕竟，内部员工了解公司文化，知道哪些人真正适合星联。” “而且，内推比外部招聘渠道，更能找到那些与我们价值观一致的高潜力人才。” 这是我今天想和你们主要聊的事情。 另外就是，我还有一个问题想先和你们聊聊，那就是：“你们认为，内推的机会多少取决于什么？” 乔鸣夏思索之后，开始站在自己的工作和职业经验的角度，讲述自己的看法： 1、社交网络和人脉的质量。 比如，一个人在人脉圈子当中，与行业相关的熟人越多，内推机会就越大。 尤其是与公司内部员工或决策层有紧密联系时，内推的机会会显著增加。 就像据我所知，有公司的内部招聘活动，人家技术部门负责人的内推数量，遥遥领先，毕竟他们认识的人相对来说，也是好太多。 所以不仅是数量，内推人的影响力和职